Resumen: En la sentencia apuntada, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por Ausolan RCN SL contra la sentencia 23/2023 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que declaró el derecho del personal de restauración y monitores a la aplicación del Convenio colectivo de restauración colectiva (BOE de 14.12.2022). La Sala rechaza las revisiones de hechos probados solicitadas y confirma, en cuanto al personal de restauración, que, atendida la pérdida de la vigencia ordinaria del convenio de Cataluña a partir del 1.1.2018 y las reglas de concurrencia del convenio estatal, procede la aplicación del Convenio Colectivo Estatal de Restauración Colectiva. Respecto del colectivo de monitores, la Sala mantiene que su prestación de servicios se lleva a cabo en el comedor o áreas de entretenimiento, anudada al servicio de restauración y en relación de complementariedad, y que el ámbito funcional del Convenio colectivo de restauración colectiva comprende dichas tareas auxiliares, de auxilio o complementarias al servicio de restauración, no siendo de aplicación el III Convenio colectivo del ocio educativo y sociocultural de Cataluña. Se confirma la sentencia recurrida, sin especial pronunciamiento en costas.
Resumen: La sentencia del juzgado aprecia la existencia de cosa juzgada respecto a sentencias anteriores relativas a otros trabajadores de la misma empresa. La sentencia de la Sala Social del TSJ niega la existencia de cosa juzgada, pero entiende que la actividad de la empresa no se encuentra incluida dentro del ámbito funcional de aquel convenio colectivo del comercio. Recurren en casación unificadora interpuesto los trabajadores, pero la Sala IV desestima su recurso razonando que debe partirse de la consolidada doctrina de este Tribunal que recogen, entre otras muchas, las SSTS 607/2025, de 24 de junio, rec. 229/2023; 676/2025, de 2 de julio, rcud. 4075/2023, que sostiene que cuando la actividad puede incardinarse en el ámbito de dos convenios colectivos distintos, concluyendo que debe atenderse a la actividad preponderante o principal de cada empresa, sin fraccionarla en unidades funcionales. En este caso, la actividad preponderante de la empresa es la de comercializar e intermediar como agente distribuidor entre los diferentes operadores de telecomunicaciones y los clientes finales de los mismos para la realización de ofertas y tramitaciones de altas entre dichos operadores y clientes, mientras que la venta de terminales de móviles era una parte menor y secundaria del negocio, es claro que dicha actividad no se subsume en el convenio colectivo para el Comercio en General de Málaga y su provincia.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, versa sobre la interpretación y aplicación de los arts. 3 y 21 del Convenio Colectivo de Sector de Establecimientos Sanitarios de Carácter Privado de la provincia de Cádiz (BOP 24/04/2018), en relación con el incremento del IPC durante el periodo de ultraactividad, tras la denuncia del convenio. La sentencia recurrida estimó las demandas de los sindicatos solicitando el reconocimiento y abono de un incremento salarial del 6,5% correspondiente al IPC de 2021, al sostener que, a pesar de la denuncia del convenio, este seguía vigente en su totalidad hasta el 31/12/2021, y que la cláusula de revisión salarial debía aplicarse. Sin embargo, tal parecer no es compartido por el TS que da lugar al recurso de su razón. Señala al efecto que en la interpretación del convenio cabe diferenciar entre la vigencia ordinaria y la ultraactividad, y que la cláusula de revisión salarial no se aplica en situaciones de ultraactividad cuando el convenio ha sido denunciado. Por lo tanto, se anula la sentencia recurrida y se desestima la demanda de conflicto colectivo.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, estima parcialmente el recurso interpuesto por la mercantil condenada ( Konecranes) frente a la sentencia que, con estimación de la demanda de conflicto colectivo articulada por CC.OO, condenó a la empresa a revalorizar los salarios de los trabajadores de sus centros en Vic y Badalona para los años 2021 y 2022 conforme al IPC real, en aplicación del acuerdo de empresa de 22-6-2009. Los hechos probados indican que la empresa tiene dos centros de trabajo en Cataluña y que el acuerdo mencionado establece que los incrementos salariales deben aplicarse sobre el total del salario, no solo sobre el salario base. La empresa argumenta que el acuerdo ha perdido vigencia debido a la implementación de un sistema de incrementos por méritos desde 2016 y que la acción está prescrita. El TS desestima la excepción de incompetencia objetiva del TSJ/Cataluña al entender que el acuerdo de 2009 sigue vigente y es aplicable a ambos centros de trabajo, ya que no se ha demostrado que los trabajadores de Badalona no estén sujetos a las mismas condiciones que los de Vic. Tampoco prosperó la alegada prescripción, porque la acción no está sujeta a prescripción, dado que la demanda se interpuso en diciembre de 2022, tras la negativa de la empresa a aplicar el acuerdo. Finalmente, la sentencia estima el último motivo del recurso al sostener que el acuerdo no establece que los incrementos deban ser conforme al IPC real, sino que se deben aplicar sobre el total del salario. En consecuencia, revoca la parte de la sentencia que condenaba a la empresa a revalorizar conforme al IPC real, limitando la condena a la obligación de revalorizar los salarios conforme a los porcentajes aplicables del convenio colectivo.
Resumen: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: revisión del sistema de incentivos existente en la empresa que se tramita a través de un procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas productivas. Impugnación de la decisión empresarial por los sindicatos que no ha cumplido la exigencia convencional (Convenio Colectivo de Plataforma Comercial de Retail S.A.U. publicado en el BOE n.º 230 de 25/9/2021) de sometimiento previo al procedimiento de mediación establecido en el convenio colectivo aplicable. La sentencia de instancia estima la demanda, considerando que los preceptos del convenio (art. 6 y 37) no resultaban de aplicación en materia de modificación de incentivos cuando la misma se configuraba como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debiendo interpretarse que la mediación previa solo resultaba exigible cuando la revisión de los incentivos no pudiera ser considerada como modificación sustancial. Recurre la empresa, y denuncia que los sindicatos demandantes incumplieron las previsiones del convenio colectivo que, como se comprobará, exigen en los supuestos de modificación del sistema de incentivos que, antes de su impugnación, se siga el procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de los conflictos colectivos. La Sala de casación, estima el recurso, y desestima la demanda, y razona, que a pesar de que la modalidad procesal de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo esté excluida de la conciliación extraprocesal previa, ello no impide que, mediante convenio colectivo, se establezca la obligatoriedad de acudir a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos previstos convencionalmente.
Resumen: La cuestión planteada consiste en determinar si opera el silencio administrativo positivo respecto de la solicitud de inscripción y registro del Plan de Igualdad del Instituto de Censores Jurados de Cuentas de España. Recurre en casación ordinaria la Abogacía del Estado. La Sala IV rechaza que no opere el silencio administrativo positivo amparado en la alegación de que se han transferido facultades del servicio público; a tal efecto indica que cuando el art. 45 de la LOI atribuye a las empresas elaborar y aplicar los planes de igualdad, no está transfiriendo a dichas empresas unas facultades relativas al servicio público, lo que les impone es la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres. Además, constata que desde la solicitud de inscripción del Plan había transcurrido el plazo de tres meses, por lo que debe considerarse estimada por silencio administrativo positivo que impide que después se dicte una resolución administrativa expresa denegatoria que contravenga lo estimado por silencio administrativo positivo. Por último, considera que la incomparecencia sindical en la constitución de la comisión negociadora no puede impedir el registro del plan. Desestima el recurso. Reitera doctrina.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por el Mº de Trabajo y Economía Social y se confirma la estimación de la demanda, en impugnación de acto administrativo, dejando sin efecto la resolución impugnada denegatoria de la inscripción del plan de igualdad al haber operado el silencio administrativo positivo, condenando a la demandada a la inscripción y registro del Plan de Igualdad de la empresa demandante. La Sala IV reitera doctrina que establece que la aprobación del plan de igualdad, por decisión unilateral de la empresa, o negociado sin intervención de los legitimados para negociar por la parte social sólo cabrá cuando concurran circunstancias excepcionales, a saber, cuando exista un bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, una negativa a negociar, o la ausencia de órganos representativos. Estas circunstancias extraordinarias concurren en el caso analizado ante la dificultad de contar con interlocutor válido para su negociación, debido a que cuatro de los centros de trabajo carecían de representación legal. Asimismo, reitera que opera el silencio positivo por el transcurso de tres meses sin que recaiga resolución expresa. La resolución extemporánea sólo puede ser estimatoria. El silencio administrativo positivo impide que posteriormente se dicte una resolución administrativa expresa denegatoria que contravenga lo estimado por silencio administrativo positivo. En consecuencia, la resolución administrativa desestimatoria extemporánea carece de eficacia jurídica.
Resumen: La SAN desestimó la demanda interpuesta por los sindicatos recurrentes, fallo que confirma ahora la Sala IV. Los hechos consisten en que el 12 de diciembre de 2022, la empresa remitió un correo electrónico a todos sus empleados, donde comunicaba que había decidido hacerles un regalo en Navidad, consistente en una tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros. Finalizaba, con una matización relevante, consistente en que los que ya disfrutaran de un obsequio navideño por razón de su empresa de origen, -como las cestas de Navidad de las Old Douglas, por ejemplo-, podrían optar por recibir la tarjeta regalo el año 2022, en lugar de su habitual obsequio navideño, si así lo solicitasen. La Sala IV recuerda la doctrina jurisprudencial sentada sobre las condiciones más beneficiosas adquiridas para concluir que, en este caso, la empresa se limita a facilitarles la posibilidad de optar entre recibir la cesta de Navidad o la tarjeta regalo, sólo en el año 2022 y, sin que ello suponga, en modo alguno, pérdida del derecho a seguir percibiendo la cesta de Navidad en los siguientes años. Ni las partes han acordado nada en contrario, ni la voluntad de la empresa ha sido compensarla o neutralizarla, sino simplemente darles la opción puntual a los trabajadores de sustituir la cesta de Navidad por la tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros y, precisamente, sólo si así lo solicitasen, por lo que, en modo alguno, ha existido tampoco una decisión unilateral del empresario de sustituirla.
Resumen: Al no existir una alteración del lugar donde se presta el trabajo ni requerimientos laborales que exijan a la trabajadora abandonar el término municipal donde viene prestando habitualmente sus servicios, aunque viva en otra población, no se generan dietas ni kilometraje. Las dietas y kilometraje que contempla el convenio estatal de empresas de seguridad solo se devengan en supuestos de desplazamiento temporal y no en los casos en que el originario lugar de prestación de servicios se cambió por otro que se ha convertido en habitual o permanente.
Resumen: Se desestiman los recursos interpuestos por el sindicato CESICA y Unicaja Banco, y se confirma la sentencia de instancia que con estimación parcial de la demanda declara que se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical de la demandante, y la condena a poner a disposición de dicha organización sindical la información y documentación relativa a la copia básica de los contratos de trabajo, así como al registro horario de jornada; a publicar la sentencia en los tablones de anuncios de la empresa y en su página web; a abonar al sindicato demandante una indemnización por daños y perjuicios de 3.002 euros. La Sala IV sostiene que vulnera aquel derecho la actuación empresarial consistente en no entregar al sindicato CESICA la copia básica de los contratos y los datos del registro de jornada conforme a lo pactado. No justifica esa situación el hecho de que la empresa esté en proceso de aplicar un despido colectivo. Tampoco prospera la alegación de que en las reuniones de la comisión de seguimiento del ERE se han tratado cuestiones que evidencian su naturaleza negociadora, de la que se derivaría su derecho a tener acceso a la información y documentación de los asuntos que llegan a la misma.Esta pretensión es incompatible con el voluntario desistimiento efectuado en relación con este punto. Además, la comisión de seguimiento del acuerdo de despido colectivo es meramente aplicativa, carece de facultades negociadoras, y el sindicato que se negó a firmarlo no tiene acceso a la misma.
